企业高质量发展浪潮中，在职培训与标准化教材编制已成为串联组织效率提升、人才梯队搭建与核心竞争力培育的关键纽带。在职培训聚焦员工全周期能力提升，是人才培养的 “实践载体”；标准化教材编制提供专业统一的内容支撑，是培训落地的 “核心依据” 。这种 “载体+依据” 的协同模式，不仅是规范工作流程的 “标尺”，更是破解用工难题、适配智能化趋势的 “钥匙”，深刻影响企业长远发展与员工职业成长。
为此，我们特别推出本次人物专访，聚焦在职培训的目标意义、标准化培训教材编制的核心难点与突出痛点等问题，邀请金龙电工副总经理王彦子分享实践经验与深度思考。
体系构建：模式融合与保障支撑双重基石
在职培训要落地见效，标准化教材编制要高效运转，离不开科学的模式设计与完善的支持体系，二者如同 “骨架”，相互衔接、缺一不可，共同为整体机制的稳定运行提供坚实保障。
从模式创新来看，东西方管理经验的融合是核心突破点。中国传统 “师徒帮带” 模式，凭借师傅的实操经验与行业诀窍，能快速帮助新人融入岗位、掌握隐性知识，实现 “手把手” 式的经验传承；而西方 “标准化” 模式，通过明确流程、规范与量化指标，确保工作质量的稳定性与可复制性，避免因个人经验差异导致的效率波动。王彦子强调，二者的融合并非简单叠加，而是让师傅的经验转化为可量化、可推广的标准，同时让标准化流程承载隐性知识的传递，最终形成 “有温度的规范、可落地的经验” 这一独具特色的文化传承模式。
从支持体系来看，“培训-评价-晋升-保障”的全链条闭环是关键支撑。在培训环节，需打造从入职引导、系统性理论培训到上岗实操的完整链条，覆盖员工从“入门” 到 “熟练” 的全成长周期；评价环节需兼顾工作业绩、技能水平与标准化执行度，以客观数据为依据，为员工提供清晰成长反馈；晋升环节要打破 “论资排辈”，以标准化能力达标为核心依据，让员工明确 “能力提升→标准达标→岗位晋升” 的职业路径，激发主动成长动力；保障环节需完善薪资福利、职业健康等机制，让标准化建设从 “制度要求” 转化为 “员工认同”，增强员工归属感。
实践价值：多维度破局与精益化协同的双重赋能
在职培训与标准化教材编制的价值，不仅体现在规范流程本身，更在于其对金龙电工发展痛点的破解与对精益化生产的协同支撑，形成 “1+1>2”的赋能效应。
在破局金龙电工发展痛点方面，需从四大维度发挥作用。其一，统一思想与标准，让团队在目标认知、工作要求上达成一致，避免因认知差异导致的方向偏差，凝聚 “心往一处想、劲往一处使” 的工作合力；其二，强化风险管控与管理优化，通过标准化流程提前识别潜在风险，约束基层管理的随意性，同时融入人文关怀，提升团队凝聚力；其三，推动人才培养与储备，以标准化培训为载体，建立 “批量培养、梯队成长” 的人才机制，满足金龙电工长期发展的人才需求；其四，缓解用工压力与适配智能化趋势，标准化让岗位技能更易复制，减少对特定人员的依赖，同时通过培训提升员工技能，满足智能化生产对高素质人才的要求。
值得关注的是，标准化建设与精益化生产存在高度协同性。二者均以“标准化”为基础，强调流程规范与质量稳定；以“机制化”为保障，通过完善制度确保工作持续推进；以“精细化”为目标，聚焦操作细节优化，最终实现效率与质量的双重提升。这种协同性意味着，标准化建设可与精益化生产同步推进，进一步放大管理效能。
落地难点：知识转化与认知统一的双重挑战
尽管在职培训与标准化教材编制价值显著，但在落地过程中，知识转化瓶颈与认知偏差问题仍较为突出，成为制约标准化效能发挥的 “绊脚石”。
知识转化与教材编制是当前最核心的痛点。一方面，知识转化存在 “三重障碍”：部分员工懂操作却无法清晰表达原理，导致经验 “只可意会不可言传”；部分员工能描述大致流程，却缺乏系统性梳理，内容碎片化严重；部分员工能讲清逻辑，却无法转化为规范的文字，难以形成标准教材。另一方面，教材编制对人员能力要求极高，既需要扎实的实操经验，又需具备文字表达与体系化梳理能力，而当前编制团队普遍存在年轻化现象，成员经验不足，导致教材的专业性、实用性难以保障。王彦子指出，教材是标准化培训的 “基石”，需通过 “实操专家 + 文字专员” 的协同编制机制，加强编制团队的实操培训与文字能力培养，才能突破这一瓶颈。
认知偏差与宣传不足同样影响体系落地。在管理与执行层面，常出现“认知错位”—— 管理层制定的标准，因执行层理解偏差导致落实不到位。此外，当前标准化建设的宣传推广力度不足，未能充分传递公司意志，导致部分员工重视程度不够，问题反复出现。对此，王彦子建议，需通过一线调研、专题培训等方式推动 “管理与执行” 的认知统一，同时借助会议宣讲、案例分享、成果展示等形式强化宣传，让标准化成为共识。
未来方向：机制完善与成长引导的双重保障
要实现在职培训与标准化教材编制的长期价值，需依托动态机制与员工成长引导，确保内容持续优化、人才持续成长。
在机制完善方面，“动态更新+效果评估” 的闭环是关键。动态更新机制需结合金龙电工战略调整、市场环境变化与技术革新，及时优化标准内容 ；效果评估机制需定期分析标准化建设的成效，识别存在的问题，同时将评估结果与员工福利保障挂钩，进一步激发员工参与积极性。此外，还需纠正教材编制中的 “逻辑偏差”，遵循 “先有方法，再有标准” 的原则，先探索有效的工作方法，再将方法转化为标准，确保教材的实用性与可操作性。
在成长引导方面，员工个人与公司发展需同频共振。王彦子为员工提供了四大成长建议：一是 “极致追求，刨根问底”，对待工作与知识不满足于表面答案，深入探究原理与本质；二是 “问题导向，拒绝躺平”，以工作中的难点为切入点，主动寻找解决方案，在解决问题中提升能力；三是 “厚积薄发，积累力量”，注重日常知识与经验的沉淀，为职业发展储备能量；四是 “主动创造，把握机会”，通过参与标准化实践、提出改进建议，展现自身价值，争取更多发展空间。
谈及未来，王彦子信心坚定：“在职培训与标准化教材编制不是‘一次性工程’，而是需要持续优化的‘长效机制’。只要聚焦‘解决实际问题’，突破知识转化与认知偏差难点，让培训真正服务于员工成长、让教材切实支撑培训效果，这两项工作必将为金龙电工发展与员工成长带来实实在在的价值，实现‘开花结果’的目标。”这一目标的达成，终将推动金龙电工在高质量发展道路上走得更稳、更远！
